HR landing, или лендинг вакансий (HR = Human Resource), — это лендинг, посвященный поиску персонала. Его еще можно назвать карьерным сайтом. Такие сайты, полноценные автономные веб-страницы, пришли на смену типовым разделам со списком вакансий, которые создают на корпоративных веб-ресурсах.
Подлинных профессионалов мало, а из-за большой конкуренции привлечь их непросто. HR-лендинг помогает заинтересовать людей, которые действительно нужны вашей компании, и занять более выгодную позицию на рынке. Вы не только сможете нанимать лучших специалистов, но и поддержите репутацию активного работодателя, идущего в ногу со временем.
Преимущества HR-лендинга для бизнеса
- Отличает вас от конкурентов. Не только компания выбирает сотрудника, но и сотрудник — компанию. Покажите просто и наглядно, чем вы лучше других и как работаете, и к вам придут нужные люди.
- Формирует ваш статус. Когда вся информация об организации собрана воедино на отдельном ресурсе и стильно презентована — это заметно улучшает репутацию организации.
- Оперативно собирает данные о кандидатах. Формат и тип данных вы задаете сами.
- Дает более высокую конверсию, чем у сервисов по поиску и найму сотрудников.
- Экономит затраты. Расходы на разработку карьерного сайта быстро окупаются (даже если вы запустите рекламную кампанию для его продвижения). Ведь вам больше не придется продвигать вакансии на слаборезультативных платных ресурсах.
Какие задачи решает карьерный сайт
Рассмотрим подробнее, какие задачи закрывает грамотно разработанный и продвигаемый HR-лендинг:
- Позиционирует компанию как потенциального работодателя.
- Позиционирует бренд — раскрывает его концепцию, формирует статус. Уникальный лендинг с оригинальным дизайном и контентом отлично способствует отстройке от конкурентов.
- Помогает быстро закрывать актуальные вакансии:
- через автономный лендинг соискатель знакомится с фирмой эффективнее, чем через сайты-агрегаторы;
- сама концепция лендинга подразумевает четкое подведение читателя к выполнению целевого действия (отправить резюме, заказать звонок, задать вопрос и пр.);
- с помощью кнопок «Поделиться» посетители сайта могут рассказать о вакансии в социальных сетях, благодаря чему охват становится еще шире.
- Привлекает внимание ценных соискателей, которые могут принести компании пользу. Им не приходится тратить время на поиск вакансий и контактов по сайту фирмы — это демонстрация уважения к ним со стороны работодателя.
- Позволяет экспериментировать с подачей материала. Соискатели и основная ЦА бренда — разные группы людей. Лендинг для соискателей, в зависимости от сферы бизнеса, может быть более эмоциональным или более сдержанным в сравнении с базовым сайтом.
При этом вы полноценно управляете характеристиками карьерного сайта:
- регулярно оптимизируете его;
- проводите аналитику (отслеживаете, сколько людей приходило на сайт, откуда, на какое время, что они там делали и пр.);
- корректируете эффективность на разных рекламных площадках;
- собираете базу соискателей, интегрируя ее в CRM-систему.
Как и почему веб-ресурс, посвященный нехитрой цели — найти людей в команду — предоставляет столько возможностей? Дело в том, что он не просто рассказывает о вакансиях, но транслирует миссию бренда и ценности компании.
Структура эффективного HR-лендинга
При создании работающего лендинга вакансий вы должны:
- Дать описание компании, которое интересно соискателям.
- Показать преимущества сотрудничества с вами.
- Предоставить ответы на закономерные вопросы.
- Вызвать эмоциональный отклик.
Для этого продумайте содержание следующих блоков.
Суть
Пользователь должен с первых секунд — с первого экрана — понять, на какой веб-ресурс попал. Идею лендинга до него доносит заголовок.
Сразу под заголовком разместите фотографию, мотивирующую листать сайт дальше (еще лучше — промо-видеоролик). Рядом расположите кнопки для перехода на важные блоки: «Узнать о нашей компании», «Узнать о наших вакансиях» и др.
Эксперименты приветствуются: вместо одного заголовка размещается целая группа (да еще анимированная); видеоролик расположен не на странице, а в поп-ап-окне, и пр.
Рассказ о компании
Подавайте информацию об организации так, чтобы будущему сотруднику она была не только полезна, но и искренне интересна. Не вставляйте пустые клише о том, что компания крута — докажите это наглядно:
- четко и нестандартно опишите суть деятельности;
- укажите на отличия бренда от конкурентов;
- продемонстрируйте то, чем можно гордиться (известные партнеры, всероссийские награды, представительства за рубежом).
Чем проще подача информации, тем легче соискателю наладить коммуникацию с компанией. Разумеется, здесь важно учитывать специфику бизнеса — человеку, идущему на серьезную должность с высокой степенью ответственности, бывает комфортнее оперировать сухими цифрами и фактами.
Ценности
Этот смысловой блок можно выделить отдельно или объединить с предыдущим. Универсальных правил его формирования нет, главное — найти отклик в душе у соискателей:
- донести, что для вас важно, какие качества кандидатов особенно ценны;
- показать, что новички могут легко влиться в команду и развивать ее;
- дать понять, что они способны принести серьезную пользу;
- вдохновить их на тесное взаимодействие с вами.
Хорошо работают советы и рекомендации «заслуженных» сотрудников, которые рассказывают о своих взлетах (и ошибках!) и демонстрируют новичкам, что при желании возможно все. Условие: советы должны формировать ценность.
В дополнительный блок «Команда» можно выделить интервью со всеми сотрудниками (или большинством). Это лучше делать в виде аудиосообщений с фотографиями или видеофайлов. Так вы продемонстрируете открытость фирмы и добавите на сайт источник вдохновения для кандидатов.
Преимущества работы на компанию
Подумайте, чем живут ваши будущие сотрудники, что для них важно. И честно опишите:
- интересные проекты (с какими вызовами встретится сотрудник, какими способами может решать задачи);
- условия труда (график работы, оснащение рабочего места, бесплатные перекусы и пр.);
- если работа не удаленная — местонахождение офиса, а также наличие служебного транспорта, развоз сотрудников до остановки/дома;
- перспективы для развития карьеры (возможность проходить обучение для повышения, переквалификацию);
- размер зарплаты (премии, комиссионных и пр.);
- другие нюансы — например, оплата медстраховки и курсов по изучению языка, обязанность ездить в командировки, возможность сотрудничества с крупными брендами, внутренние мини-ритуалы для сплочения сотрудников и пр.
В этом блоке также полезно разместить видеоинтервью сотрудника-новичка. Подлинные профессионалы интересуются атмосферой внутри компании, отношениями между сотрудниками — подобные видео поднимут вашу репутацию в их глазах.
Демонстрация компании
Здесь уместны фото- и видеогалереи из офиса компании, портреты сотрудников (при желании — приветственные видео от них). А еще хроники рабочих процессов, фотографии и сторис с корпоративов, значимых для фирмы мероприятий.
Пока человек не посетил офис лично, ему важно понимать, чем живет компания. Проработанный визуал — например, съемка в едином стиле, использование маскота фирмы как общего элемента для всех фото — дает отличную возможность сделать это.
Перечень вакансий
Важно не просто разместить список должностей, но указать:
- четкие и понятные описания обязанностей;
- требования к кандидатам;
- хотя бы ориентировочные пожелания к их навыкам.
Регулярно обновляйте перечень вакансий. Если кандидат отправит резюме на открытую должность и получит ответ в стиле «Извините, мы уже взяли человека», его лояльность к фирме резко упадет.
А если окажутся закрыты все вакансии, вы можете написать «Сейчас набор приостановлен, но мы будем благодарны за ваше резюме. Присылайте, в случае чего мы свяжемся с вами». И продолжать собирать резюме для кадрового резерва.
Целевое действие
Ради этого блока — в котором вы предлагаете соискателям принять решение и выслать резюме — собственно и создается лендинг вакансий. Блок обязан быть как можно более заметным: контрастным, ярким, с крупными заголовками, четко выделенной кнопкой либо ссылкой с адресом для отправки резюме.
В целом призывы к целевому действию рационально располагать в разных местах страницы — там, где у кандидата с наибольшей вероятностью возникнет желание примкнуть к команде.
Важные мелочи
- Если у компании есть ряд филиалов в разных регионах, распределите вакансии по городам (или офисам — для работы не на удаленке). Фирма многопрофильная? Вакансии логично разделить по отраслям.
- Если дорога до офиса затруднена, разместите на лендинге блок «Контакты» с картой проезда.
- Если какие-то вакансии временно закрыты, внедрите опцию подачи отдельной заявки, подписки на новые вакансии, загрузки резюме для «ожидающих» претендентов и т. д.
В зависимости от специфики деятельности фирмы на сайте могут потребоваться и другие нововведения. Смотрите на лендинг глазами соискателя и добавляйте их, облегчая пользователям взаимодействие с сайтом.
Продвижение HR-лендинга
Одностраничник можно продвигать разными способами:
- контекстной рекламой;
- таргетированной рекламой;
- партнерским размещением;
- рекламой на медиаресурсах и пр.
Запустим контекстную рекламу для вашей целевой аудитории за 3 дня. Приведем новых клиентов уже в первую неделю кампании. Сохраним до 50% рекламного бюджета, исключив нецелевой трафик.
Подобрать оптимальные методы легче всего до начала работ по разработке лендинга. В первую очередь составляется портрет соискателя, на которого рассчитан сайт:
- по социально-демографическим характеристикам (возраст, пол, место проживания);
- по интересам;
- по присутствию в соцсетях.
Благодаря анализу ЦА легче продумать, что, кому и для чего вы предлагаете (и как можете отработать возражения и сомнения), когда выставляете в Сеть вакансии.
После этого прорабатываются информационные блоки:
- смысловое наполнение;
- очередность (структура страницы);
- дизайн — палитра, стиль, фото, видео.
Затем создается сама страница — пишутся и размещаются тексты, расставляются счетчики веб-аналитики, приобретается хостинг и домен.
Способы продвижения разрабатываются на этапе анализа конкурентов, который проводится до создания смысловых блоков. Нужно оценить, как конкуренты продвигают вакансии, сходные с вашими — какие используют тексты, визуал, площадки. А затем выбрать подходящие каналы и сформировать стратегию.
Возможность экспериментировать со структурой карьерного одностраничника позволяет проводить A/B-тестирования. С их помощью подбирают оптимальное количество смысловых блоков, порядок их расположения, тип и оформление контента и пр. Для этого по итогам тестов проводится финальная аналитика с воронкой, наглядно демонстрирующей степень достижения исходной цели.
Для успешного проведения аналитики важно настроить цель на число полученных резюме и не забыть UTM-метки, которые позволят определять источники трафика (с точностью до поста в соцсети или объявления на стороннем сайте). Типовые настройки веб-аналитических систем дают только общие обзоры.
Что же в итоге?
Создание умного лендинга вакансий невозможно без креативности, которая позволит соискателю найти у вас работу по душе, а вам как компании-работодателю — зарекомендовать себя на рынке.
Единого универсального примера HR-лендинга не существует. Вы можете создать абсолютно уникальную страницу, которая позволит оперативно вносить исправления в вакансии и сопутствующие материалы. Главное — помнить, что в основе бизнес-процессов лежат не цифры, а люди.
Чтобы ваш HR-лендинг был именно таким, каким вы его себе представляете, и регулярно приносил вам новые резюме, заказывайте его разработку и продвижение у знатоков digital-сферы.
